Cuántas veces habremos oído esta expresión para referirnos a aspectos y productos de la vida cotidiana que generan mucha expectativas y atención, que son promovidos de forma grandilocuente como si fueran la solución a todas las necesidades. Y, sin embargo, acaban generando pocos frutos (“pocas nueces”), bien por su falta de definición o porque no logran concretarse en aspectos tangibles y prácticos.

En salud mental podemos encontrar esta misma circunstancia: se está hablando mucho de la necesidad de cuidar la salud, llámese mental, psicológica, emocional, de las personas, en los distintos ámbitos que componen nuestra vida (empresarial, de salud pública, social, etc.) y, sin embargo, no logramos concretar dichas necesidades en aspectos más tangibles que nos ayude a definir líneas de actuación y mejora. Nos falta “poner los pies en la tierra”,

Claro está, la tierra es diversa; las distintas situaciones, entornos y realidades configuran un puzle de necesidades variadas que necesitan ser objetivadas para poderlas bajar a tierra y pisar adecuadamente. Digámoslo de otra manera: se necesita, en cada caso, aterrizar dichas necesidades y transformarlas en propuestas de actuación.

Según la OMS la salud psicológica es un estado de bienestar mental y psicológico en el que cada individuo se da cuenta de su propio potencial y puede hacer frente a las dificultades normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de hacer una contribución a su comunidad.

En el marco laboral, ¿cómo materializamos esta definición?; ¿cómo pasamos de la ambigüedad a la concreción? Para ello, vamos a distinguir las intervenciones en salud mental en tres perspectivas:

1. La salud mental desde la perspectiva de enfermedad, es decir desde los factores de pérdida de salud, de quebranto de la salud, y que manifiestan en trastornos psicopatológicos que habrán de requerir un tratamiento especializado. Hablamos aquí de apoyo psicológico y/o seguimiento clínico individualizado. En resumen, de prevención secundaria, fundamentalmente.

2. La salud mental desde la perspectiva de las características organizacionales y condiciones de trabajo, del reparto de cargas de trabajo, relaciones, demandas y control; en definitiva, de los factores de riesgo psicosocial detectados en las evaluaciones de riesgo psicosocial que hay que desempolvar si han quedado relegadas u olvidadas. Hablamos, entre otros factores, de las múltiples formas de expresarse el estrés continuado, de las rutinas y hábitos de trabajo.

3. La salud mental desde la perspectiva de desarrollo competencial del bienestar, del fomento de aptitudes, capacidades, competencias y comportamientos tanto para potenciar el autocuidado como para el desarrolle de un marco de relaciones interpersonales más constructivo.

Las tres se complementan y contribuyen a este equilibrio emocional que tanto deseamos en nuestra vida, tanto laboral como personal. De estos ámbitos o perspectivas pueden surgir un abanico amplio, extenso, y hasta en ocasiones confuso de herramientas, medidas y formaciones. Éstas deben ser cuidadosamente seleccionadas por los gestores de salud de las empresas para dar respuesta a sus necesidades reales concretas. ¿He detectado un problema de estrés, un problema de ansiedad o depresión? ¿Se trata de potenciar competencias emocionales (acorde a Goleman y col., u otros)? ¿Se trata de abordar el malestar psicológico o de potenciar el bienestar llamémosle también psicológico? ¿El foco es la persona o también el contexto de jerarquía en el que se encuentra y por el que se le exige resultados?

Pueden tratarse de buenas herramientas de apoyo, pero es necesario que en su diseño, construcción, aplicación y verificación, cuenten con la participación de expertos en salud mental y gestión de las condiciones psicosociales en el trabajo, así como estar basadas en las evidencias que nos aporta la ciencia. Y, por supuesto, no puede ser una acción aislada, sino que debe estar integrada en una estrategia y un programa de salud laboral.

A lo largo de posteriores artículos iremos desgranado más aspectos de estos tres focos de intervención, por así denominarlos, de cara a generar entre los responsables que toman decisiones ejecutivas de una mayor capacidad de detectar qué realidades necesitamos en cada caso y cómo configurar una petición de servicios más concreta, orientada al logro más efectivo de resultados.

Hemos pasado por cursos y talleres de gestión emocional, de gestión de conflictos, de resiliencia, de autocuidado, de mindfulness, de técnicas de respiración, de autocontrol, y un sinfín de servicios y productos,…cada uno puede ser adecuado si responde a las necesidades específicas que los han generado.

Quizá sea el momento de cambiar de preguntarnos “qué hago en salud mental”, a preguntas más de este tipo “cómo debo actuar para mejorar en salud mental”. Muchas soluciones no están sólo en la formación, también en el debate, en entornos más propicios al diálogo y la confianza, la actitud abierta y la compasión.

Ojalá consigamos más nueces que ruido o, al menos, que el ruido esté proporcionado a las necesidades reales y efectivas de las personas que conforman nuestras empresas. Decía Jorge Wagensberg: “cambiar la respuesta es evolución. Cambiar la pregunta es revolución”.