Este artículo representa la segunda entrega acerca de las seis grandes líneas de acción que comprende un plan de promoción del bienestar psicológico en el trabajo. Puede consultarse una descripción detallada de cada una de estas líneas en nuestra guía práctica, disponible en nuestra web.

La segunda de las seis líneas de acción para la promoción del bienestar psicológico en las organizaciones hace referencia a la naturaleza del trabajo, a su organización y a su potencial recompensante.

La mayoría de las referencias a la salud mental en el trabajo están relacionadas con la prevención de los riesgos psicosociales, desde una perspectiva de preservación o protección de la salud. Efectivamente, unas condiciones de trabajo desfavorables pueden ejercer un impacto negativo en la salud mental de las personas trabajadoras y comprometer su bienestar. Sin embargo, unas condiciones de trabajo favorables pueden contribuir a la salud mental, no solo previniendo riesgos, sino alimentando la resiliencia de las personas frente a eventuales factores y experiencias desfavorables, ajenos al trabajo. Optimizar las condiciones de trabajo puede contribuir al logro de mejoras significativas en términos de satisfacción laboral, motivación y productividad de las personas trabajadoras, así como a la reducción del absentismo, de los accidentes y de la rotación del personal. 

Las acciones a desarrollar en este segundo ámbito de actuación están orientadas a encontrar un equilibrio adecuado entre las exigencias y los recursos disponibles en el trabajo, el esfuerzo realizado por las personas y la recompensa obtenida, el tiempo y la calidad de las actividades agotadoras o rutinarias y las actividades estimulantes y la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. 

Al igual que en el resto de las líneas de acción que componen el modelo de Mutua Navarra, cada organización podrá realizar su propia auto evaluación acerca de estas condiciones de trabajo y establecer su propio plan de mejora. 

Las acciones podrán incluir iniciativas como, entre otras: la promoción del compromiso y del sentido de pertenencia mediante la socialización de la misión, de los valores, de la estrategia y de los resultados de la organización; medidas de compensación frente a riesgos derivados de trabajos repetitivos, con escaso sentido o de alta exigencia emocional; adecuación de las cargas y los ritmos de trabajo a los recursos disponibles; definición y gestión de horarios, calendarios de trabajo y medidas de conciliación con la vida personal; medidas de fomento de la autonomía y la participación en la toma de decisiones relacionadas con la organización de las propias tareas; optimización de los espacios físicos de trabajo y de las condiciones ambientales; clarificación de roles y funciones y de la estructura funcional y jerárquica de la organización; y por último, fomento de oportunidades para la promoción profesional y personal de las personas trabajadoras. 

Tal y como sucede en el resto de los casos, todas estas medidas serán más efectivas en la medida en que formen parte de un plan global de mejora del bienestar que equilibre adecuadamente el desarrollo de las seis líneas de acción propuestas en nuestro modelo.