La transformación de nuestra sociedad ha traído consigo una mayor preocupación por el bienestar mental, dentro y fuera del entorno laboral. Las empresas y organizaciones tienen un papel fundamental en este cambio de paradigma y resulta indispensable que estén preparadas para afrontar esta nueva realidad. Hablamos con José María Peiró, profesor de Psicología Social de las Organizaciones de la Universidad de Valencia y Director fundador del Instituto de Investigación de  Psicología de los RRHH, Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral.

¿Qué es el bienestar sostenible en el entorno laboral y qué supone conseguirlo?

El bienestar viene definido en el diccionario de la RAE como estado de la persona en el que se le hace sensible el buen funcionamiento de su actividad somática y psíquica”. Ahora bien, ese ‘buen funcionamiento’ se despliega de diferentes formas. Por una parte, una concepción hedónica lo concibe como una vivencia placentera y satisfactoria en el trabajo, y la evitación del dolor. Por otra parte, una aproximación eudaimónica, pone el énfasis en la realización personal, tener un propósito que dé sentido a la vida, en el disfrute del trabajo por lo que significa para la persona y en el desarrollo y crecimiento profesional y personal.

Una primera característica para que estas vivencias del bienestar sean sostenibles es que se han de combinar de forma adecuada a lo largo de la vida laboral, y también personal. Por otra, parte, la sostenibilidad también va a depender de la calidad de la organización en la que trabaja la persona y de la calidad de su vida laboral. Ahora bien, a su vez esa calidad se fundamenta en la sostenibilidad y competitividad de la propia organización y ello solo se logra si sus miembros, las personas que trabajan en ella se implican en el proyecto y contribuyen de forma comprometida a su desarrollo y realización.

La sociedad ha cambiado, ¿por qué los trabajadores anteponen el estar a gusto en el trabajo frente al salario?

Es importante señalar que existe una gran variedad de personas en cuanto a sus perfiles relativos a los valores laborales y la forma en que jerarquizan esos valores. Se han identificado perfiles de personas que valoran sobre todo la oportunidad de realizarse en el trabajo, sus principales motivos para trabajar son de carácter intrínseco (el gusto por lo que hacen y su crecimiento profesional y personal). Otras, tiene una motivación y unos valores más instrumentales y extrínsecos. Trabajan sobre todo por lograr unos recursos que les permitan vivir con dignidad, tener cierta seguridad y estabilidad económica y una determinada calidad de vida. Un tercer grupo, prioriza las dimensiones sociales del trabajo. En este caso, se buscan unas relaciones humanas de calidad, la contribución a la sociedad, el logro de un estatus social, y un sentimiento de acogida y pertenencia grupal.

Ahora bien, las personas realizan su vida en un determinado contexto, y con determinadas condiciones y situaciones ambientales que pueden cambiar a lo largo de las diferentes etapas de su vida y ello también incide en los valores que priorizan y en la fuerza de los motivos que les impulsan a trabajar.

En cualquier caso, cabe constatar una valoración muy positiva del bienestar en la gran mayoría de nuestra sociedad. En ese contexto, se constata que, a la hora de elegir y permanecer en un trabajo, la persona toma en consideración el salario y los aspectos instrumentales del trabajo y además valora mucho aspectos relacionados con el bienestar ya sea hedónico o eudaimónico según sus valores y aspiraciones. Estar a gusto en el trabajo, sentirse bien, constatar que esa actividad es una oportunidad para ir realizando el propio propósito y proyecto personal y social es, sin duda, un factor importante para elegir un trabajo y para mantenerse en él.

¿Por qué la salud mental está cobrando tanta importancia en el entorno laboral en los últimos años?

 La salud es un elemento fundamental para la calidad de vida y el desarrollo personal y su valoración se sitúa en niveles elevados de la escala de aspectos valorados de la vida. Actualmente, es claro que la salud no consiste sin más en la ausencia de enfermedad y es un estado de bienestar bio-psico-social. Este cambio de valores sin duda juega un papel el creciente empeño de las sociedades en crear condiciones de vida y de trabajo saludables.

Por otra parte, las transformaciones de nuestra sociedad, que en muchos ámbitos de la salud ha logrado mejoras y logros incuestionables e importantes, introduce y contribuye a generar tensiones, incertidumbres, ansiedad, miedos, y muchas otras emociones, hábitos y comportamientos personales y sociales que provocan o agravan problemas mentales y con cierta frecuencia enfermedades mentales.

Estas situaciones se dan de múltiples formas en el mundo del trabajo. La frecuencia de los cambios laborales y de la empresa, las transformaciones de los trabajos, las tensiones en las relaciones, las sobrecarga e incertidumbre en el desempeño, la digitalización, las exigencias de un servicio de calidad, con frecuencia sin recursos suficientes, etc. son fuentes de tensión, de estrés, de ansiedad y de agotamiento emocional.

En este entorno, y teniendo en cuenta el incremento rápido de las ausencias del trabajo por problemas de salud de carácter mental, es importante que las empresas y los trabajadores atiendan cada vez más a los aspectos mentales de la salud y busquen estrategias para prevenir estos riesgos emergentes cada vez más importantes. Se ha de prestar mayor atención a la detección precoz de aquellas vivencias y experiencias negativas de los trabajadores derivadas de las situaciones laborales que deterioran su salud mental.

¿Qué nuevos retos han de afrontar las empresas ante las nuevas formas de organización del trabajo?

Las empresas, formaciones sociales que han de aunar cooperación y generar sinergias de múltiples grupos de interés, se enfrentan hoy a demandas complejas que plantean retos constantes a su finalidad de aportar valor a la sociedad y generar riqueza que ha de revertir en compensar las contribuciones de las aportaciones de los diferentes grupos de interés que las constituyen (accionistas, trabajadores, clientes, proveedores, sociedad,…).

Se están produciendo avances y progresos en muchos ámbitos que, si se incorporan de forma adecuada, van a potenciar la capacidad y experiencia de las empresas en cumplir su misión de forma efectiva. Los desarrollos tecnológicos, bien implementados, gestionados y utilizados suponen un recurso impresionante, los desarrollos en las ciencias de la gestión y organización de las empresas, en las relativas a los diseños del trabajo, y los nuevos sistemas de trabajo son también elementos fundamentales. Además, los avances en la gestión y desarrollo de las personas en la empresa son también importantes. Las herramientas y estrategias para promover la adaptación de la empresa a las demandas de su entorno y sobre todo a anticiparlas realizando innovaciones y transformaciones en sus configuraciones, estrategias productos, funciones y prácticas son esenciales.

En este entorno, volátil, complejo, incierto y dinámico son retos esenciales de las empresas su capacidad para anticipar e innovar para sobrevivir y crecer en las nuevas condiciones y demandas de su entorno. Para ello, han de incorporar las tecnologías (digitales y de otro tipo como por ejemplo las nuevas formas de dirección, etc.) de forma que permitan sistemas de trabajo más efectivos. No se puede olvidar a las personas, que siguen siendo un elemento fundamental. No considerarlo así puede llevar a éxitos en el corto plazo, pero con resultados poco sostenibles. En esa atención prioritaria han de tomar en consideración los diferentes valores de nuestra sociedad: la conciliación del trabajo con otras esferas de la vida, trabajo saludable que promueva el bienestar, la confianza como un elemento fundamental del contrato psicológico entre la empresa y el trabajador y la atención a los nuevos valores de las personas para lograr atraer, mantener y desarrollar el talento que la empresa necesita si quiere lograr su misión y objetivos teniendo en cuenta los retos y transformaciones a las que se enfrenta. La gestión de los cambios, tanto los pretendidos como los sobrevenidos son otro aspecto fundamental de esos retos.

 ¿Cómo crees que va a afectar la introducción de la inteligencia artificial en el terreno laboral? ¿Qué pueden hacer las empresas para afrontar este nuevo escenario?

La inteligencia artificial, y en general la digitalización, caracterizada como la cuarta revolución industrial, está teniendo impactos muy importantes sobre el trabajo, las empresas y sobre la sociedad incidiendo de forma significativa en la mayor parte de los ámbitos de la vida humana.

En las empresas prácticamente todas sus funciones (producción, ventas, logística, Innovación e I+D; Recursos Humanos, etc.) se están viendo o se van a ver afectadas por estas tecnologías que no es extraño que se presenten de forma disruptiva. Las empresas, tendrán que estar muy atentas para identificar las innovaciones estratégicas que ha de realizar para mantenerse y crecer.

En el mundo del trabajo, se ha debatido ampliamente la cuestión de la destrucción de puestos de trabajo y la creación de otros nuevos y, sobre todo la transformación de los trabajos actuales, por la exigencia de nuevas competencias para un desempeño eficaz. Esta fuera de toda duda que las personas han de incrementar sus competencias digitales, para evitar una exclusión por falta de cualificación. Ahora bien, junto a la cualificación digital hay otra a la que se le está prestando menos atención y sin la cual el desempeño y la productividad puede verse afectada negativamente. Nos referimos a las competencias digitalizadas. Estas en muchos casos ya se practican antes de la digitalización pero al introducirse las tecnologías digitales se ven transformadas (a veces de forma sutil pero importante). Por ejemplo, no es lo mismo dirigir en el mismo lugar de trabajo que hacerlo a distancia. Las competencias de liderazgo, la de monitorización de los colaboradores, la de evaluación del desempeño, etc. se ven transformadas y si el director o supervisor no se entrena para ello, puede producir perdidas de eficacia.

Otro aspecto importante es la forma en que se introducen e implantan las tecnologías digitales y la inteligencia artificial en las empresas. La tentación es aprovechar todo el potencial de la tecnología para hacer los procesos de trabajo más “eficientes” reduciendo la aportación humana en lo que se pueda. El riesgo de esta estrategia es que puede empobrecer muchos trabajos, reducir la autonomía e incrementar la automatización y el control sobre el trabajador que ve pautado de forma muy fuerte su actividad laboral. Esta aproximación que a primera vista parece eficiente y exitosa, puede producir efectos no deseados que desmotive a los trabajadores y que los irrite produciendo importante malestar en su trabajo.  Sabemos que además ese malestar se incrementa, precisamente cuando se ha formado a los trabajadores en competencias digitales porque se dan cuenta de que a pesar de estar preparados “controla” y “manda” el algoritmo.

Es fundamental pues, incorporar la tecnología diseñando los sistemas y puestos de trabajo de forma que se ponga a la persona en el centro y se preserve en las innovaciones la dignidad del trabajo y su potencial para mejorar las capacidades y desarrollo profesional de los trabajadores. Las otras opciones a corto plazo pueden ser más eficientes, pero van a contribuir a la pérdida de capital humano y a la degradación del trabajo humano.

Otro ámbito fundamental de la incorporación de la inteligencia artificial en las empresas es el de la gestión de los recursos humanos. También allí, hay oportunidades y amenazas. Esa incorporación puede ser útil si se acompaña de formación apropiada para las nuevas demandas del trabajo, pero puede ser peligrosa si se diseña e instala desde el concepto de “control sobre el trabajador”. Este planteamiento puede deteriorar el contrato psicológico que es sin duda el elemento más importante de la relación entre trabajador y empresa. El elemento fundamental de ese contrato es la confianza mutua y si ello no se produce es casi imposible que las personas contribuyan de manera eficaz y comprometida a la consecución del proyecto de empresa.

Sin duda estamos ante un gran reto, lleno de riesgos y amenazas, pero también de oportunidades. Como siempre el camino que parece más tentador y eficiente no tiene por qué ser el mejor y allí se pone en juego la capacidad de la dirección para aportar valor con visión y la de todos los grupos de interés para crear las condiciones que permitan el desarrollo de la empresa y la consecución de su responsabilidad social.