La propuesta de Mutua Navarra para mejorar la salud mental en el ámbito laboral comprende seis grandes líneas de acción. A todas ellas iremos haciendo referencia en otros tantos artículos que ahora iniciamos, y que representan un pequeño extracto de la guía Promover el bienestar psicológico en el trabajo; guía práctica, que en pocos días verá la luz, y quedará a disposición de todas las personas interesadas tanto en su edición en papel como en formato digital descargable desde nuestra página web. A su vez, la guía forma parte de la campaña “¿Cómo estás?; Bien, ¿o te cuento?”, en cuyo marco venimos desarrollando numerosas actividades.

La primera línea de acción hace referencia a la capacidad de las organizaciones para conocer el nivel de bienestar de la plantilla. Comprometerse con el bienestar de las personas trabajadoras implica poner en el centro del interés y de la mirada su salud mental, desarrollando procedimientos que nos permitan evaluar su estado de forma ágil y continuada. Se trata, además, de tener mecanismos para facilitar lo más tempranamente posible la detección de posibles situaciones de malestar que afecten al conjunto de las personas trabajadoras, a las de algún área determinada, o a personas concretas que puedan estar pasando por un mal momento personal. El objetivo es monitorizar el bienestar, del mismo modo que se hace en el caso de la salud física.

Existen numerosas fuentes de información acerca del bienestar o malestar de las personas trabajadoras en su conjunto, que permiten conocer el estado de la salud mental colectiva de la plantilla. El estudio de los indicadores de absentismo y de su distribución, o de otros datos relacionados con la gestión de personas (como la existencia de conflictos, la rotación o las solicitudes de cambios de puesto, por ejemplo), pueden arrojar conclusiones de gran valor para el diseño de planes de mejora del bienestar, siempre que su tratamiento se realice en un marco de máxima confidencialidad y protección de los datos de las personas trabajadoras. Constituyen también una fuente muy valiosa de información los informes de evaluación de los riesgos psicosociales, las encuestas de salud percibida (incluida la salud mental), o las encuestas de clima y de bienestar laboral.

Además, en el ámbito de la vigilancia de la salud queremos resaltar especialmente la utilidad de dos actividades: el reconocimiento médico y la realización de estudios epidemiológicos. El reconocimiento médico (así como el seguimiento médico en el caso de las empresas que dispongan de servicios médicos) constituye un espacio idóneo para explorar de manera personalizada y confidencial la situación sanitaria de las personas trabajadoras, también en relación con su salud mental. Por este motivo, sería deseable promover la incorporación de la evaluación psicológica en el contexto de este reconocimiento, con un doble objetivo: identificar tempranamente a las personas en situación de dificultad, por ejemplo, mediante preguntas de exploración o mediante la utilización de instrumentos breves y validados, a modo de cribado y, en segundo lugar, ofrecer a estas personas apoyo y consejo, facilitando la derivación, si fuera necesario, a recursos especializados.

Pero, además, los datos agregados de los reconocimientos pueden permitir elaborar un informe epidemiológico del estado general de salud mental de la plantilla, de gran valor para identificar los problemas más frecuentes y los potenciales riesgos a los que se asocian, así como para orientar la prevención de dichos problemas. La distribución de estos datos por categorías como tipos de puesto de trabajo, equipos, sedes, áreas de trabajo, características sociodemográficas, o cualquier otro tipo de categorización que se considere de interés puede ayudar a invertir los esfuerzos allá donde resulte más necesario.

Sin embargo, y a pesar de todo lo anterior, hay una manera mucho más cálida y eficaz de saber cómo se encuentran las personas: preguntándoles, mostrando un interés sincero y auténtico por su bienestar, en un contexto de confianza y apoyo. Para que esto funcione hace falta, sin duda, trabajar muchas más cosas, algunas de las cuales tienen que ver con el resto de las líneas de acción que comprende nuestra propuesta. Así, por ejemplo, será necesario promover la normalización del diálogo acerca de los problemas psicológicos, realizar campañas contra el estigma asociado comúnmente a estos problemas, disponer de líderes confiables, capaces de mostrar interés, empatía y apoyo (sin renunciar por eso a la supervisión y a la exigencia propias de un entorno de trabajo), o posibilitar espacios y tiempos para preguntar e interesarse acerca de cómo se encuentran las personas. El objetivo, en definitiva, es que preguntar “¿Cómo estás?” no sea únicamente un latiguillo o un mero acto de cortesía, sino una oportunidad para interesarse realmente por las personas y para explorar conjuntamente alternativas de apoyo, cuando fuera necesario.