La salud mental de las personas trabajadoras se ha convertido sin duda en uno de los principales focos de interés para empresas y organizaciones. El aumento de la incidencia de los problemas psicológicos en el ámbito laboral, el enorme impacto que estos problemas generan en la productividad, el clima y la seguridad en el trabajo, y la evidencia acerca de la poderosa influencia de las condiciones de trabajo en la salud mental de las personas empleadas (para bien, o para mal) han contribuido a poner el bienestar psicológico en el centro de las políticas relacionadas con la gestión de las personas en los centros de trabajo.
Conscientes de esta realidad, cada vez son más las organizaciones que se están animando a desarrollar acciones relacionadas con la prevención y abordaje de los problemas psicológicos, al tiempo que diversas organizaciones internacionales (como la OMS, la Organización Internacional del Trabajo o las asociaciones empresariales y sindicales más relevantes) están desarrollando diferentes propuestas y guías de actuación, en un terreno todavía desconocido y necesitado de propuestas útiles y bien fundamentadas.
Sin duda, abordar la salud mental en el trabajo constituye un desafío que no se resuelve con recetas mágicas o con el desarrollo de actividades puntuales y desgraciadamente no siempre respaldadas por la evidencia científica, por más que en ocasiones resulten interesantes o divertidas. El bienestar de las personas en el trabajo tiene que ver, más bien, con el día a día de las organizaciones, con su cultura, con la calidad de las relaciones que se establecen en él y con la calidad del empleo. Y por si esto fuera poca cosa, hay que añadir la poderosa influencia de las realidades particulares de cada persona en su vida privada, al margen del trabajo.
A partir de una exhaustiva revisión bibliográfica y de la colaboración de numerosas empresas y organizaciones afiliadas, en Mutua Navarra hemos desarrollado una propuesta de actuación basada en seis grandes claves o líneas de actuación, orientadas a su vez por cuatro grandes principios de partida: el compromiso de la más alta dirección, la participación de todos los actores implicados en el diseño del plan, el apoyo a las personas con dificultades y la opción por enfoques y metodologías basados en la evidencia científica.
La primera línea de actuación hace referencia a la capacidad de la organización para conocer cómo se encuentran las personas. Implica poner en el centro del interés y de la mirada su salud mental, desarrollando iniciativas que permitan evaluar su estado de forma ágil y continuada. Se trata, además, de tener mecanismos para facilitar a tiempo la detección de posibles situaciones de malestar que afecten al conjunto de las personas trabajadoras, a las de algún área determinada, o a personas concretas que puedan estar pasando por un mal momento personal. Para conseguirlo, pueden ser de utilidad acciones como el análisis de los indicadores de absentismo, la inclusión de herramientas sencillas de cribado en el ámbito de la vigilancia de la salud, el análisis de los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales o la utilización de encuestas de salud percibida y bienestar laboral. Pero, sobre todo, puede ser útil generar oportunidades para mostrar interés y preguntar a las personas de forma abierta y natural por su situación personal, facilitando una atmósfera donde se sientan libres y confiadas para revelar sus dificultades, si así lo desean.
La segunda línea de actuación se refiere a las características de las organizaciones y de las condiciones del trabajo que pueden impactar positiva o negativamente en la salud mental de las personas. La mayoría de las referencias a la salud mental en el trabajo están relacionadas con la prevención de los riesgos psicosociales, desde una perspectiva de preservación o protección de la salud. Sin embargo, unas condiciones de trabajo favorables pueden contribuir a la mejora de la salud mental, no solo previniendo riesgos, sino alimentando la resiliencia de las personas frente a eventuales factores y experiencias desfavorables, ajenas al trabajo. Las acciones relacionadas en este apartado hacen referencia a cuestiones como la seguridad en el empleo, la cultura de la organización, el tipo de trabajo, los horarios, las posibilidades de conciliación, la carga y los ritmos de trabajo, la autonomía y la participación en la toma de decisiones, el entorno físico, la claridad en la definición de roles y funciones o las posibilidades de desarrollo profesional y personal.
Las referencias más importantes en el ámbito del bienestar psicológico en el trabajo coinciden en señalar el liderazgo como uno de los ámbitos estratégicos de actuación más relevantes. Por este motivo, la tercera línea de actuación implica fortalecer la capacidad de liderazgo de las personas con responsabilidad de dirigir equipos de trabajo. Es fundamental que los/as líderes tengan la capacidad de favorecer relaciones interpersonales de calidad en sus entornos de trabajo, que sean capaces además de detectar situaciones de malestar entre las personas de sus equipos y que dispongan de recursos y habilidades que les permitan mostrarse cercanas y prestarles apoyo, en un contexto que es, necesariamente, exigente.
La cuarta línea de actuación se refiere al impulso de iniciativas de promoción de habilidades y recursos socioemocionales de las personas trabajadoras. El bienestar emocional puede verse amenazado por numerosas circunstancias vitales estresantes, pero no todas las personas disponen de los mismos recursos para afrontarlos, de modo que las cosas no les afectan de la misma manera. Promover competencias como la capacidad para gestionar el estrés y los estados de ánimo, las habilidades para relacionarse y comunicarse bien con otras personas, la capacidad para resolver conflictos interpersonales o los recursos para gestionar el tiempo y las tareas, pueden favorecer el bienestar y alimentar la resistencia frente a las adversidades, estén estas relacionadas con circunstancias del trabajo, o sean ajenas a él.
La quinta línea de actuación hace referencia al conjunto de acciones encaminadas a detectar y prestar apoyo a las personas trabajadoras que presentan problemas psicológicos, con independencia de su origen (laboral o no). Las acciones comprendidas en este apartado pueden incluir, por ejemplo, la puesta en marcha de campañas de sensibilización y normalización del diálogo acerca de los problemas psicológicos en la empresa, la formación de líderes o de otras personas referentes en estrategias de apoyo emocional, las adaptaciones de los puestos de trabajo, la facilitación del acceso a recursos de tratamiento, la elaboración de planes de reincorporación tras bajas prolongadas relacionadas con la salud mental o las medidas para la integración laboral efectiva de personas afectadas por los trastornos de mayor gravedad, en algunos casos asociados al reconocimiento de diferentes grados de discapacidad.
Por último, la sexta línea de actuación se refiere al desarrollo de acciones de prevención de la violencia laboral y de gestión positiva de los conflictos. La mala calidad de las relaciones interpersonales puede constituir una de las principales fuentes de malestar psicológico en las organizaciones, afectando negativamente al clima de trabajo, a la productividad, a la seguridad y a la retención del talento. Puede referirse tanto a situaciones en las cuales algunas personas atentan contra los derechos fundamentales de otras, como a la existencia de conflictos de intereses entre personas o grupos en los que no se dan conductas de abuso ni de violencia por ninguna de las partes. Las acciones relacionadas con esta línea de actuación pueden comprender, por ejemplo, el establecimiento de políticas claras y de protocolos eficaces de prevención, identificación, denuncia e intervención en los casos de acoso laboral, la prevención y el abordaje del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, o el desarrollo de planes de resolución positiva de los conflictos mediante estrategias basadas en la mediación.
En general, ninguno de los factores relacionados con estas seis áreas de actuación suele ser suficiente por sí mismo para explicar los niveles de bienestar o malestar psicológico de las personas trabajadoras, si bien en algunos casos podría identificarse algún factor con un peso preponderante. En cada organización suele darse una combinación de circunstancias que habría que evaluar particularmente. Así pues, no todas las organizaciones tendrán que abordar necesariamente intervenciones en todas las áreas propuestas, o no al menos en la misma medida. Lo importante es que, en relación con cada área de actuación, cada organización realice una valoración de su situación de partida, una definición de sus objetivos de mejora, una planificación de las acciones a desarrollar para alcanzar esos objetivos y una previsión de los indicadores que le permitan medir los resultados obtenidos.
En el marco de nuestro plan de promoción del bienestar psicológico en el trabajo, en Mutua Navarra estamos desarrollando numerosas iniciativas de apoyo a las organizaciones en el desarrollo de planes de mejora, a partir de estas seis grandes áreas de actuación. En este marco, en breve presentaremos una guía práctica de la que daremos cuenta en próximas publicaciones.
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