Con esta sexta entrega ponemos fin a la serie de artículos acerca de las seis grandes líneas de acción que comprende un plan de promoción del bienestar psicológico en el trabajo. Puede consultarse una descripción detallada de cada una de estas líneas, y numerosas propuestas de acción para cada una de ellas, en nuestra guía práctica. 

La sexta línea de acción hace referencia a las iniciativas relacionadas con la prevención de la violencia laboral y con la gestión de los conflictos. 

La mala calidad de las relaciones interpersonales puede constituir una de las principales fuentes de malestar psicológico en las organizaciones, afectando negativamente al clima de trabajo, a la productividad, a la seguridad y a la fidelización del talento. Hace referencia tanto a situaciones en las cuales algunas personas atentan contra los derechos fundamentales de otras (violencia laboral), como a la existencia de conflictos entre personas o grupos en los que no se dan conductas de abuso ni de violencia por ninguna de las partes, sino relaciones muy deterioradas que contaminan enormemente el contexto de trabajo y generan un profundo malestar en sus protagonistas y en la organización en su conjunto. 

El problema puede referirse tanto a la existencia de conflictos internos, con compañeros o compañeras de trabajo o con superiores, como a conflictos externos, relacionados con el trato con clientes, con personas usuarias, con proveedores o con otras personas no relacionadas directamente con la organización. 

La violencia laboral se refiere a situaciones en las que el personal de un centro de trabajo sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que ponen en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud. Incluye la violencia física (agresión física sobre la persona trabajadora o daño a sus propiedades), la violencia psicológica (el acoso, la intimidación, las amenazas, el insulto, el aislamiento social, la difamación, la humillación y el menosprecio públicos, o cualquier otra conducta similar) y la violencia sexual, que recoge elementos de las dos anteriores. 

En España existen numerosas disposiciones legales acerca de la obligación de las organizaciones de desarrollar actuaciones para la prevención de la violencia laboral en sus diferentes manifestaciones. Además, en el año 2022, España ratificó el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que, junto con la Recomendación número 206 sobre la violencia y el acoso, proporcionan un marco común de actuación ante este tipo de situaciones para los países firmantes, a partir del reconocimiento del derecho de todas las personas a un mundo laboral libre de violencia y acoso. De acuerdo con estas directrices, las organizaciones deben establecer una política clara que contemple: una declaración firme e inequívoca acerca de que la violencia y el acoso no serán tolerados, acciones de sensibilización y formación para la identificación de actitudes y comportamientos inaceptables, procedimientos efectivos de presentación de denuncias e investigación, y sistemas de protección de las personas denunciantes, víctimas y testigos frente a posibles represalias. 

Cuando la fuente del malestar se refiere a la mala calidad de las relaciones entre personas o grupos, en ocasiones con conflictos enquistados en el tiempo, la alternativa puede ser la elaboración de planes para una resolución positiva de los conflictos. 

Los conflictos interpersonales en las organizaciones son inevitables, incluso en aquellas en las que las relaciones son más cálidas y amistosas. Forman parte inseparable de las relaciones humanas y, si son abordados adecuadamente, pueden constituir incluso una gran oportunidad para el crecimiento personal de sus protagonistas y para el de la organización en su conjunto. Por el contrario, cuando las disputas se enquistan, no se afrontan, o tratan de resolverse inadecuadamente, pueden devenir en una grave amenaza para el bienestar de las personas y para el futuro de la organización. Los conflictos no son, por tanto, ni buenos ni malos. Lo que existe son formas más o menos adecuadas de tratar de resolverlos. 

Cada vez son más las organizaciones que, conscientes de esta realidad, están implantando sistemas de gestión positiva de conflictos. Una de las alternativas más eficaces y trasladable al contexto del trabajo es la mediación, en la que una tercera persona, neutral y aceptada por las partes implicadas, ayuda a éstas a encontrar por sí mismas una solución satisfactoria. Se trata, en definitiva, de una negociación asistida en la que la persona mediadora (que puede ser interna o externa a la organización) interviene en el proceso, pero en ningún caso en el resultado, que queda en manos de los protagonistas. 

No obstante, hay que recordar que la prevención y la resolución favorable de los conflictos depende de muchos factores, relacionados con el conjunto de las seis líneas de acción propuestas en nuestra guía. El interés real que la organización muestre por el bienestar de las personas que trabajan en ella, su correcta organización funcional y jerárquica (estructura, claridad de funciones, diseño de procesos…), la calidad de sus relaciones interpersonales (incluido el papel de sus líderes), el fomento de sus recursos personales (por ejemplo, sus habilidades para gestionar el estrés y las tareas o para resolver conflictos) o el apoyo a las personas con dificultades, pueden contribuir en su conjunto a facilitar una resolución positiva de sus conflictos, muy por encima de lo que cualquiera de estas alternativas pudiera conseguir de forma aislada.