El TJUE, en su sentencia del 10 de febrero de 2022 (asunto C-485/20), responde a la cuestión prejudicial planteada por el Conseil d’État (Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo, Bélgica), con relación a las obligaciones del empresario respecto a un trabajador en prácticas que, tras su incorporación, es calificado como no apto a causa de una discapacidad.

En cumplimiento del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, para un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, el cual ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto debido a su discapacidad, deberán realizarse los ajustes razonables siempre que no supongan una carga excesiva para el empresario.

La Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en su artículo 5 titulado “Ajustes razonables para las personas con discapacidad”, dispone:

“A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.”

AJUSTES RAZONABLES

El considerando 20 de dicha Directiva menciona, entre las medidas adecuadas, “medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre”. El TJUE ya ha declarado que este realiza una enumeración no exhaustiva de las medidas adecuadas, que pueden ser de orden físico, organizativo o educativo, dado que el artículo 5 de la misma Directiva en relación con el artículo 2, párrafo cuarto, de la Convención de la ONU preconiza una definición amplia del concepto de “ajuste razonable” (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C-335/11 y C-337/11, EU:C:2013:222, apartados 49 y 53).

Debe entenderse que la referencia que se hace, en el considerando 20 de la Directiva 2000/78, al acondicionamiento del “lugar de trabajo” pone de relieve el carácter prioritario de tal acondicionamiento respecto de otras medidas que permiten adaptar el entorno de trabajo de la persona con discapacidad para que pueda participar de forma plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores. Estas medidas pueden incluir, por tanto, la aplicación por el empresario de medidas que permitan a esa persona conservar su empleo, como el traslado a otro puesto de trabajo.

Procede considerar, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, que un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como “ajuste razonable”.

CARGA EXCESIVA PARA EL EMPRESARIO

Procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una “carga excesiva” para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

Enlace a la sentencia completa: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:62020CJ0485&from=es